Arbeits- und Sozialrecht
Im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts stehen wir den Mitgliedsbetrieben und deren Arbeitnehmern im Rahmen einer ersten Grundberatung zur Verfügung. Dieses Informations- und Beratungsangebot erfolgt unparteiisch und kostenlos.
Am 27. Februar 2025 wurde das Gesetz zur Anpassung des Mutterschutzgesetzes und weiterer Gesetze – Anspruch auf Mutterschutzfristen nach einer Fehlgeburt (Mutterschutzanpassungsgesetz) im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die Regelungen treten zum 1. Juni 2025 in Kraft. Das Gesetz regelt, dass Frauen nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche Mutterschutz in Anspruch nehmen können. Je weiter die Schwangerschaft fortgeschritten ist, desto länger ist die Mutterschutzfrist im Falle einer Fehlgeburt, gestaffelt von zwei bis maximal acht Wochen. Betroffene Frauen können ausdrücklich auf die Inanspruchnahme verzichten. Bisher erfolgte in vielen Fällen eine Krankschreibung nach einer Fehlgeburt. Wählen betroffene Frauen künftig Mutterschutz, haben sie Anspruch auf Mutterschaftsgeld und den entsprechenden Arbeitgeberzuschuss. Diesen können sich Arbeitgeber aus der U2-Umlage erstatten lassen.
Mutterschutzanpassungsgesetz-Anspruch auf Mutterschutzfristen nach einer Fehlgeburt (141,61 KB)
Informationsblatt von Bundesagentur für Arbeit und ZDH zum Thema Kurzarbeitergeld im Bau
Vor dem Hintergrund aktueller Probleme bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld im Bereich des Baugewerbes finden Sie auf dem von der Bundesagentur für Arbeit und dem ZDH erstellten Informationsblatt zum Thema Kurzarbeitergeld im Bau wichtige Hinweise für eine erfolgreiche Beantragung von Kurzarbeitergeld. In dem Informationsblatt sind die Anforderungen beim Ausfüllen der Anzeige zum Kurzarbeitergeld mit Blick auf die aktuelle Situation im Bau und Ausbau kurz dargelegt.
Arbeitgeber sind zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet
Arbeitgeber, die bislang die Arbeitszeit nicht erfasst haben, sind nun zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seiner Entscheidung aus der Vorschrift des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz hergeleitet.
Der Arbeitgeber hat Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Pausen und Überstunden, für alle Beschäftigten zu erfassen und aufzuzeichnen. Dies gilt auch für Beschäftigte in Vertrauensarbeitszeitmodellen, im Homeoffice oder in mobiler Arbeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der o.g. Entscheidung ausgeführt, dass derzeit – jedenfalls bis der Gesetzgeber tätig wird – keine Vorgaben für die Art und Weise der Zeiterfassung bestehen. Zudem darf der Arbeitgeber die Aufzeichnung auch an die Mitarbeiter delegieren (muss deren Aufzeichnungen dann jedoch prüfen). Somit kann davon ausgegangen werden, dass die in vielen Handwerksbetrieben oft noch anzutreffenden händischen oder auf die Arbeitnehmer delegierten Formen der Arbeitsaufzeichnung bis auf weiteres rechtmäßig sein dürften. Eine allgemeine Pflicht zu Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassungssysteme besteht jedenfalls nicht.
Es ist aber zu erwarten, dass der Gesetzgeber die Entscheidung zum Anlass nehmen wird, die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung neu zu regeln und hiermit auch konkrete Vorgaben zur Art und Weise der Arbeitszeiterfassung zu machen.
Die korrekte Arbeitszeiterfassung wird von den zuständigen Landesbehörden überwacht, bei Verstößen können Bußgelder verhängt werden.
Neuerungen bei elektronischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) und dem elektronischen Meldeverfahren BEA der Bundesagentur für Arbeit ab dem 1. Januar 2023
Ab dem 1. Januar 2023 müssen Arbeitgeber die für sie erforderlichen Daten zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch bei den Krankenkassen abrufen. Diese elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) muss vom Arbeitgeber aktiv bei der jeweiligen Krankenkasse des Arbeitnehmers eingeholt werden. Eine Bescheinigung in Papierform wird den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur noch für ihr persönliches Archiv ausgehändigt.
Mit der Neuregelung wird die Pflicht zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers umgewandelt in die Pflicht des Arbeitgebers diese abzurufen. Die Pflicht der Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall bei ihrem Arbeitgeber krank zu melden und ihm das Datum ihres Arztbesuches zu nennen, bleibt allerdings weiterhin bestehen. Das Datum des Arztbesuchs ist hierbei für das Abrufen der eAU bei den Krankenkassen erforderlich.
Zu den Vorbereitungen für Arbeitgeber zählt insbesondere, dass diese sich mit der Technik für den Datenaustausch eAU ausstatten. Die AU-Daten dürfen nur über verschlüsselte Datenübertragungen aus systemgeprüften Programmen angefordert werden. Die Entgeltabrechnungsprogramme sollten daher rechtzeitig auf entsprechenden Schnittstelle überprüft werden.
Genauere Informationen sind auf der Website des GKV-Spitzenverbands aufgeführt.
Seit dem 1. Januar 2023 sind Arbeitgeber verpflichtet, von der Arbeitsagentur benötigte Arbeitsbescheinigungen elektronisch zu übermitteln. Das BEA-Verfahren („Bescheinigungen Elektronisch Annehmen") der Bundesagentur für Arbeit (BA), das seit 2014 freiwillig von Arbeitgebern genutzt werden kann, ist seit dem 1. Januar 2023 für alle Arbeitgeber verpflichtend. Damit können Arbeitsbescheinigungen, EU-Arbeitsbescheinigungen und Nebeneinkommensbescheinigungen künftig nicht mehr in Papierform übermittelt werden.
BEA ist das digitale Verfahren der BA für die vom Arbeitgeber auszustellenden Arbeitsbescheinigungen, die für die Berechnung und Zahlung des Arbeitslosengeldes erforderlich sind. Es existieren zwei Möglichkeiten zur Übermittlung der Daten. Die meisten Entgeltabrechnungsprogramme beinhalten die Möglichkeit zum Datentransfer an die BA. Falls nicht, können die Arbeitsbescheinigungen über eine elektronische Ausfüllhilfe an die Arbeitsagentur übermittelt werden. Den Link zur elektronische Ausfüllhilfe finden Sie hier.
Bis zum 1. Januar 2023 mussten Arbeitgeber, die das Verfahren optional genutzt haben, von den Arbeitnehmern die Einwilligung zur Übermittlung der Daten einholen. Dieses Einwilligungserfordernis ist mit der Verpflichtung ab dem 1. Januar 2023 entfallen. Die Pflicht, Bescheinigungen nur noch online zu übermitteln, gilt seit dem 1. Januar 2023 für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Branche. Für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2022 endeten, konnten die Bescheinigungen aber noch in Papierform oder in maschineller Form eingereicht werden. Das galt auch für zu bescheinigende Nebeneinkommen für 2022.
Ein fahrlässiger oder vorsätzlicher Verstoß gegen die Pflicht zur (rechtzeitigen) Ausstellung und Übermittlung in elektronischer Form oder zur vollständigen und wahrheitsgemäßen Ausstellung stellt gemäß § 404 Abs. 2 Nr. 19 SGB III eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden kann.
Beträgt das Bußgeld mehr als 200 Euro, kann die rechtskräftige Bußgeldentscheidung gemäß § 149 Abs. 2 Nr. 3 Gewerbeordnung (GewO) in das Gewerbezentralregister eingetragen werden.
Eine solche Eintragung kann bei der Entscheidung über eine Gewerbeuntersagung eine Rolle spielen.
Weitere Informationen zu dem Verfahren finden Sie auf der Internetseite der BA.
Nach der letzten Mindestlohnanhebung zum 1. Januar 2025 beträgt der gesetzliche Mindestlohn aktuell 12,82 Euro je Zeitstunde.
Alle Arbeitgeber sind in der Folge verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mindestens diesen Brutto-Stundenlohn zu zahlen.
Zeitgleich wurden die Schwellenwerte der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung angepasst, die Ausnahmen von den Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz vorsieht.
Die Dokumentationspflichten entfallen danach, wenn im Jahr 2025 das verstetigte regelmäßige Bruttomonatsentgelt des Arbeitnehmers einen Betrag von
- 4.319 Euro übersteigt oder alternativ
- 2.879 Euro übersteigt und der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat.
Einzelheiten zum Mindestlohn, der Dokumentationspflicht sowie den Sonderfällen Minijobber und Praktikanten erfahren Sie im neuen Praxis Arbeitsrecht zu dem Thema.
Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses form- und fristgerecht zu informieren.
Mit der Novellierung des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 sind die ohnehin bis dahin in dem Gesetz bereits normierten Nachweispflichten des Arbeitgebers deutlich ausgeweitet worden. Damit einher ging auch ein strenges Schriftformerfordernis für die Nachweiserbringung, das bereits im Zusammenhang mit dem Gesetzgebungsverfahren des Jahres 2022 seitens des ZDH stark kritisiert wurde. Dieses strikte Schriftformgebot ist zwar auch weiterhin der gesetzliche Normalfall.
Im Zuge des Vierten Bürokratieentlastungsgesetz (kurz: BEG IV) ist
seit dem 1. Januar 2025 jedoch für viele Wirtschaftszweige auch die Textform als zusätzliche Möglichkeit der Nachweiserbringung hinzugetreten.
Wichtig:
Die zum 1. Januar 2025 in Kraft getretenen Formerleichterungen gelten nicht für Arbeitgeber, die in den Wirtschaftsbereichen des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (vgl. § 2a Abs. 1 SchwarzArbG) tätig sind. Das betrifft u.a. das Baugewerbe und das Gebäudereinigungsgewerbe. Hier ist der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen weiterhin zwingend in Schriftform vorzunehmen.
Was die Neuregelungen des BEG IV für das Nachweisgesetz bedeuten und was Arbeitgeber nun bei der Nachweiserteilung nach dem Nachweisgesetz zu beachten haben, erläutert das überarbeitete ZDH-Merkblatt „Praxis-Arbeitsrecht – Überblick über das Nachweisgesetz“.
Die untenstehende Kurzübersicht des ZDH-Merkblatts dient der Orientierung der Handwerksbetriebe über die wesentlichen Aspekte des Nachweisgesetzes.
ZDH-Merkblatt „Praxis Arbeitsrecht“ zum Nachweisgesetz – Langfassung (347,48 KB)
ZDH-Merkblatt „Praxis Arbeitsrecht“ zum Nachweisgesetz – Kurzfassung (333,85 KB)
Wenn es um Fragen der Entlohnung und des Arbeitsrechtes geht, sind die Kreishandwerkerschaften / Innungen der Partner im Handwerk. Die Handwerkskammer selbst ist nicht Tarifvertragspartner und kann somit auch keine Tarifauskünfte erteilen. Diese erhalten Sie bei Ihrer Kreishandwerkerschaft / Innung vor Ort.
Im Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Arbeit, Technologie und Tourismus des Landes Schleswig-Holstein wird ein Tarifregister geführt; dort werden zugesandte Tarifverträge registriert, die im Land Schleswig-Holstein gültig sind.
Sie haben die Möglichkeit nach vorheriger telefonischer Terminabsprache persönlich in die Tarifregister Einblick zu nehmen. Tarifverträge sowie Kopien aus Tarifverträgen können nicht abgegeben werden. Die Terminabsprache erfolgt unter der Telefonnummer: 0431 988-2640.
Einige tarifliche Eckdaten können Sie jedoch im Internet finden. Als alternative Informationsquelle bleiben die jeweiligen Tarifpartner sowie das Tarifregister im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die Kontaktadresse dort lautet iiia8@bmas.bund.de.
Tarifregister: 0431 988-2640
(mit Verdienstgrenze)
Bei Minijobs gilt ab dem 1. Oktober 2022 eine neue Entgeltgrenze, die sich aus einer Arbeitszeit von 10 Wochenstunden und dem gesetzlichen Mindestlohn (ab Oktober 2022: 12 € pro Stunde) ergibt. Sie beträgt seit dem 1. Oktober 2022 520 € monatlich und steigt mit jeder Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns an.
Ausführliche Informationen zu Minijobs, Midijobs und den entsprechenden Sozialversicherungspflichten finden Sie hier:
